Organizzazione del lavoro: diversiteam Giovane più vecchio, uomo più donna, economisti più etnologi, Occidente più Asia più Africa: quante più esperienze diverse e punti di vista si raggruppano in un team, tanto meglio sarà per la qualità del lavoro. E anche per i risultati dell’azienda.

In teoria, i dirigenti sono concordi sulla diversità. I team nei quali lavorano assieme membri di entrambi i sessi, di diversi gruppi etnici, di diverse fasce di età e di diversi orientamenti sessuali sono ottimi per l'attività imprenditoriale. Essi riuniscono una moltitudine di punti di vista ed esperienze, possono immedesimarsi meglio in diversi gruppi di clienti, giungono a decisioni mediamente migliori e trovano soluzioni più creative per i problemi. Quando ai top manager si rivolgono domande sulla diversità, come ha fatto, ad esempio, la consulenza per le risorse umane Korn/Ferry nel 2013, nella stragrande maggioranza dei casi essi rispondono che la varietà del personale può migliorare i risultati aziendali.

È un dato confermato anche nella pratica. Molti studi, alcuni dei quali svolti dai consulenti aziendali McKinsey e Deloitte, dimostrano che la diversità si ripercuote effettivamente sui risultati: McKinsey ha rilevato che i gruppi industriali statunitensi con una diversità particolarmente alta raggiungono una migliore performance azionaria rispetto alla media del settore. In un'analisi delle aziende australiane, Deloitte è giunta ad una conclusione positiva molto simile. Crédit Suisse ha pubblicato nel 2016 uno studio secondo il quale solo la presenza di una donna al vertice di un'azienda ne fa aumentare gli utili sul capitale con una velocità superiore del 3,3% annuo rispetto alle aziende senza donne in ruoli direttivi.

Se i risultati sono così univoci, perché allora in tante aziende c'è ancora così poca diversità? Uno dei motivi principali, così ritengono gli psicologi, è al tempo stesso uno dei maggiori svantaggi dei gruppi omogenei: il groupthink. Si raggiunge velocemente l'accordo e si agisce in modo unanime. Spesso, però, non si colgono aspetti decisivi e si commettono più errori. Inoltre, anche le nuove leve vengono reclutate attingendo preferibilmente da gruppi dei quali ci si fida: i team e quadri direttivi omogenei tendono quindi a rimanere omogenei anche in futuro.

A meno che la conformità non venga consapevolmente infranta, come avviene già in molte aziende grazie a programmi di incentivazione della diversità, che hanno già dato buoni risultati. Così, in Svizzera il 15% dei consiglieri di amministrazione è costituito da donne, un aumento di più del 50% dall'inizio del decennio.

Indietro
Prestatore di personale: swissstaffing.ch/Membri